2025 год: Вопросы и ответы онлайн-тестирования первого этапа в номинации ПРОФЕССИОНАЛ 

Правильные ответы отмечены жирным шрифтом

Вопрос: Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на определенный срок по соглашению сторон, если договор продлевали?

- Да, правомерно, существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон. Продление срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок, не противоречит законодательству, если соблюдаются положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ
- Да, правомерно, но только в случае, если работник первым инициирует такое увольнение, подав заявление не ранее чем за две недели до расторжения договора
- Нет, неправомерно. Трудовой кодекс не допускает возможности продления трудового договора, заключённого на определённый срок, даже при наличии соглашения между сторонами, таким образом, в данном случае увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет неправомерным


Вопрос: Обязательно ли в организации нужно устанавливать наставничество?

- Нет, не обязательно, при условии, что выполняемая трудовая функция работника не связана с работой во вредных и /или опасных условиях труда
- Да, обязательно, вне зависимости от наличия требований специального нормативного регулирования, специфики деятельности, отраслевых соглашений согласно изменений Трудового кодекса с 01 марта 2025 года
- Нет, не обязательно. Наставничество необходимо установить, если такое требование прямо предусмотрено специальным нормативным регулированием для организации, например, отраслевым соглашением, в остальных случаях такое решение принимается по решению руководителя


Вопрос: Можно ли включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне при разделении рабочего дня на части?

- Да, можно. Законом не запрещено устанавливать ненормированный рабочий день при разделении рабочего дня на части при условии, что нет общих ограничений для установления ненормированного рабочего дня. При таком режиме работы работодатель вправе эпизодически привлекать работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: до начала, после окончания рабочего дня и во время перерыва между его частями
- Да, можно, при условии, что трудовой договор заключается с дистанционным работником
- Нет, нельзя, законом запрещено устанавливать ненормированный рабочий день при разделении рабочего дня на части


Вопрос: Определен ли минимальный возраст приема на работу несовершеннолетних до 14 лет?

- Нет, трудовым законодательством не установлен минимальный возраст приема на работу несовершеннолетних, не достигших 14 лет, обязательными условиями для заключения такого договора являются письменное согласие одного из родителей (опекуна) и заявление о приёме на работу
- Нет, трудовым законодательством не установлен минимальный возраст приема на работу несовершеннолетних, не достигших 14 лет, обязательными условиями для заключения такого договора являются письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства
- Да, трудовым законодательством установлен минимальный возраст приема на работу несовершеннолетних - 12 лет


Вопрос: Можно ли работнику, принятому на период отсутствия основного работника, установить зарплату ниже, чем у этого работника?

- Да, можно, действующее законодательство не содержит запретов на установление оплаты ниже, даже если у работника, принятого на период отсутствия основного работника, будет такой же уровень квалификации и он будет выполнять работу такой же сложности, в том же объеме и того же качества, что и отсутствующий основной работник
- Нет, нельзя, если у работника, принятого на период отсутствия основного работника, будет такой же уровень квалификации и он будет выполнять работу такой же сложности, в том же объеме и того же качества, что и отсутствующий основной работник
- Нет, нельзя, ни при каких условиях, даже если основной работник получал надбавку к должностному окладу за стаж работы в вашей организации, принятому временному работнику необходимо установить такую же оплату труда, если он будет выполнять работу такой же сложности, в том же объеме и того же качества


Вопрос: Какие организации имеют право предоставлять труд своих работников третьим лицам?

- Только частные агентства с лицензией на осуществление данного вида деятельности
- Частные агентства занятости, а также другие юрлица, в том числе юрлицо, подведомственное МИД и уполномоченное им на осуществление деятельности по предоставлению труда работников /персонала
- Любое юрлицо при определенных условиях и с разрешением на осуществление данного вида деятельности


Вопрос: Можно ли привлечь иностранцев по аутсорсингу?

- Да, можно, но только с письменного согласия иностранного государства привлекаемого физлица
- Нет, нельзя, привлечение иностранцев по аутсорсингу запрещено миграционным законодательством
- Да, можно, при соблюдении миграционного законодательства


Вопрос: Запрещен ли аутсорсинг в связи с запретом заемного труда?

- Аутсорсинг не запрещен, поскольку не подпадает под понятие заемного труда
- Аутсорсинг запрещен, поскольку это два понятия одного и того же правоотношения
- Аутсорсинг запрещен по отдельной статье ТК РФ


Вопрос: Можно ли направить работника на предварительный медосмотр после заключения трудового договора?

- Нет, нельзя. Предварительный медосмотр необходимо проходить при заключении трудового договора, что фактически означает, что медосмотр проводится в процессе заключения трудового договора и до его подписания
- Да, работник может пройти предварительный медосмотр в течение всего срока трудового договора, это не запрещено законодательством РФ
- Да, но только в течение 14 дней после заключения трудового договора


Вопрос: Есть ли особенности в оплате работы в выходной день для руководителя организации?

- Да, оплата работы в выходной день для руководителя организации происходит в двукратном размере
- Нет, для руководителя организации особенности в оплате работы в выходной день трудовым законодательством не установлены
- Нет, работа в выходной день руководителем организации дополнительно при оплате не учитывается


Вопрос: Обязан ли работодатель при получении от работника заявления об увольнении разъяснить ему право на отзыв?

- Нет, вы как работодатель не должны разъяснять работнику его право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию
- Да, вы как работодатель должны разъяснять работнику его право на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию
- Законодательно данный вопрос не урегулирован


Вопрос: Может ли работник отозвать заявление об увольнении, находясь на больничном?

- Да, работник может отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в период больничного до истечения срока предупреждения об увольнении, законодательного запрета нет
- Нет, работник не может отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в период больничного до истечения срока предупреждения об увольнении, есть прямой законодательный запрет
- Данный вопрос не урегулирован трудовым законодательством и зависит от локальных актов организации


Вопрос: Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на работе из-за болезни ребенка?

- Да, можно, если нет документов/информации, подтверждающих уважительную причину отсутствия, и ограничений по закону
- Нет, нельзя, если нет документов/информации, подтверждающих уважительную причину отсутствия, и ограничений по закону
- Да, можно, если даже есть документы/информация, подтверждающие уважительную причину отсутствия, и ограничения по закону


Вопрос: Возможен ли частичный переход на электронный кадровый документооборот (ЭКДО)?

- Да, возможен, в законе нет ограничений
- Нет, невозможен, в законе есть ограничения
- Данный вопрос законодательно не урегулирован


Вопрос: Имеются ли специальные требования к доверенности от работодателя на право подписания кадровых документов, связанных с увольнением работников?

- В законе нет специальных требований к доверенности от работодателя на право подписания кадровых документов, связанных с увольнением работников
- В законе есть специальные требования к доверенности от работодателя на право подписания кадровых документов, связанных с увольнением работников
- Данный вопрос регулируется внутренними актами организации


Вопрос: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, ссылаясь на тот факт, что он не предъявил справку СТД-Р?

- Нет, нельзя. Тот факт, что кандидат не предъявил форму СТД-Р, не является основанием для отказа в приеме на работу
- Нет, нельзя, но только в том случае, если такое требование не прописано в локальных актах организации. Если условие включено в ЛНА работодателя, отказ в приёме на работу будет считаться правомерным
- Да, можно. Тот факт, что кандидат не предъявил форму СТД-Р, является основанием для отказа в приеме на работу


Вопрос: Можно ли отказать в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры согласно принципу свободы заключения договора?

- Нет, нельзя. Рассмотрение другой кандидатуры согласно принципу свободы заключения договора обстоятельством, дающим право работодателю отказать в приеме на работу кандидата, не является
- Нет, нельзя в общем порядке. Отказ возможен только в том случае, если кандидат имеет судимость
- Да, можно. Рассмотрение другой кандидатуры согласно принципу свободы заключения договора является обстоятельством, дающим право работодателю отказать в приеме на работу кандидата


Вопрос: Можно ли заключить с работником трудовой договор на безвозмездной основе?

- Нет, нельзя. Оплата работнику за труд является неотъемлемым элементом трудовых отношений. Условия оплаты труда обязательно должны быть включены в трудовые договоры с работниками, при этом зарплата указывается в соответствии с действующими в вашей организации системами оплаты труда
- Нет, нельзя в общем порядке. При этом трудовой договор возможно заключить на безвозмездной основе в благотворительных и религиозных организациях, действующее законодательство даёт работодателю такое право
- Да, можно, действующее законодательство не запрещает заключение трудовых договоров на безвозмездной основе


Вопрос: Можно ли установить запрет на работу по совместительству у других работодателей в трудовом договоре?

- Нет, как правило, нельзя. Исключение - ограничение на работу по совместительству установлено законом и оно продублировано в трудовом договоре
- Нет, нельзя ни в коем случае. Установление запрета на работу по совместительству у других работодателей в трудовом договоре не соответствует требованиям действующего законодательства РФ
- Да, можно. Действующее законодательства РФ не запрещает работодателю установить запрет на работу по совместительству у других работодателей в трудовом договоре


Вопрос: Можно ли уволить работника сразу по нескольким основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе РФ?

- Нет, нельзя. Возможность увольнения работника с одного места работы по нескольким основаниям одновременно законом не предусмотрена. Так, в приказе об увольнении, трудовой книжке, сведениях о трудовой деятельности работника указывается только одно основание и одна причина прекращения трудового договора с работником со ссылкой на соответствующую норму
- Да, можно. Возможность увольнения работника с одного места работы по нескольким основаниям одновременно предусмотрена законодательством РФ. При этом в приказе об увольнении, трудовой книжке, сведениях о трудовой деятельности работника указываются необходимые основания со ссылками на соответствующие нормы закона
- Нет, нельзя по общему правилу. Увольнение работника с одного места работы по нескольким основаниям возможно только при соблюдении определённой процедуры, включающей оформление дисциплинарных взысканий. При этом в приказе об увольнении, трудовой книжке, сведениях о трудовой деятельности работника указываются необходимые основания со ссылками на соответствующие нормы закона


Вопрос: Что такое наставничество в сфере труда?

- Это выполнение работником по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности)
- Это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности)
- Это выполнение работником по его инициативе и на основании его письменного заявления работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности)


Вопрос: По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Когда может быть использован такой день отдыха?

- День отдыха, предоставленный работнику по его желанию за работу в выходной или нерабочий праздничный день, по решению работодателя должен быть использован в течение календарного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период
- День отдыха, предоставленный работнику по его желанию за работу в выходной или нерабочий праздничный день, по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день либо присоединен к отпуску, предоставляемому в указанный период
- День отдыха, предоставленный работнику по его желанию за работу в выходной или нерабочий праздничный день, по желанию работника может быть использован в течение трех лет со дня работы в выходной или нерабочий праздничный день


Вопрос: На какой срок работодатель обязан приостанавливать действие трудового договора с работником, заключившим контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, военного положения или в военное время?

- В случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, но не более чем на три года
- В случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на срок один год или меньший срок
- В случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации


Вопрос: Нужно ли расследовать несчастный случай на производстве, произошедший с членом производственного кооператива, принимающим личное трудовое участие в его деятельности?

- Нет, расследованию подлежат несчастные случаи на производстве, произошедшие только с работниками организации
- Да, только при наличии трудового договора между кооперативом и членом кооператива
- Да, несчастные случаи на производстве, произошедшие с членами производственных кооперативов, подлежат расследованию


Вопрос: Может ли профилактический визит ГИТ быть проведен по инициативе контролируемого лица?

- Да, если контролируемое лицо относится к СМП, либо является социально ориентированной организацией, либо государственными или муниципальным учреждением
- Да, профилактический визит ГИТ может быть проведен по инициативе любого контролируемого лица
- Нет, профилактический визит проводится только по инициативе Роструда


Вопрос: Можно ли принять работника на работу в выходной (праздничный) день?

- Можно в исключительных случаях только в непрерывно действующих организациях и при производстве отдельных видов работ, список которых утвержден Правительством РФ
- Нет, нельзя, законом это запрещено. Дата начала работы не может совпадать с выходным или нерабочим праздничным днем
- Да, можно, законом это не запрещено, в таком случае дата начала работы - выходной или нерабочий праздничный день


Вопрос: Можно ли переносить ежегодный отпуск, совпадающий с новогодними праздниками?

- Нет, нельзя
- Переносить дни ежегодного отпуска, совпавшие с новогодними праздниками, можно на другое время, в том числе путем присоединения к другому ежегодному отпуску
- Переносить дни ежегодного отпуска, совпавшие с новогодними праздниками, можно только в виде продления отпуска на количество праздничных дней, выпавших на его период. Это следует из ч. 1 ст. 120 ТК РФ. Перенос на другое время, в том числе путем присоединения к другому ежегодному отпуску, законом не предусмотрен


Вопрос: Можно ли уволить беременную за прогул?

- Нет, увольнение беременной женщины за прогул запрещено, так как увольнение за прогул - это увольнение по инициативе работодателя, а увольнять беременную женщину по инициативе работодателя нельзя, кроме случая ликвидации организации (прекращения деятельности ИП)
- Да, можно уволить беременную женщину за прогул, при этом обязательно соблюдайте порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
- Увольнение беременной женщины за прогул возможно в исключительных случаях и только с согласия территориального органа Роструда


Вопрос: Есть ли преимущества основных сотрудников перед совместителями при сокращении при наличии равных преимущественных прав?

- Нет, преимуществ основных сотрудников перед совместителями при сокращении при наличии равных преимущественных прав НПА не предусмотрено, но коллективным договором может быть предусмотрено, что основные работники имеют преимущественные права при сокращении
- У основных сотрудников есть преимущества перед совместителями при сокращении в силу прямого указания в Трудовом кодексе РФ
- Этот вопрос решается на усмотрение работодателя, приказом руководителя организации может быть предусмотрено, что основные работники имеют преимущественные права при сокращении


Вопрос: Обязан ли работодатель восстановить на работе временного сотрудника, если срок его трудового договора истек на момент признания его увольнения незаконным?

- Нет, в таком случае работодатель не восстанавливает работника на работе, так как суд в этой ситуации должен вынести решение об изменении даты увольнения и формулировки основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если суд восстановил такого работника на работе, вы можете оспорить его восстановление
- Да, работодатель обязан восстановить на работе временного сотрудника, если срок его трудового договора истек на момент признания его увольнения незаконным
- В данном случае работодатель действует на свое усмотрение, исходя из своих возможностей и интереса


Вопрос: Должен ли работодатель оплатить больничный лист, который пришелся на период вынужденного прогула?

- Если работник принес работодателю больничные листы, полученные им во время вынужденного прогула, работодатель может оплачивать их, действуя на свое усмотрение, исходя из своих возможностей и интереса
- Да, если работник принес работодателю больничные листы, полученные им во время вынужденного прогула, работодатель должен оплатить их в общем порядке
- Нет, если работник принес работодателю больничные листы, полученные им во время вынужденного прогула, работодатель не должен оплачивать их. Это связано с тем, что период вынужденного прогула указан в качестве периода, за который не назначается пособие по временной нетрудоспособности, в ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ


Вопрос: Восстанавливается ли право на отпуск после отмены приказа об увольнении?

- Да, восстанавливается. Работнику предоставляется отпуск в общем порядке. При этом уменьшение продолжительности отпуска пропорционально выплаченной при увольнении денежной компенсации законом не предусмотрено
- Нет, не восстанавливается. Если восстановленный работник обращается за предоставлением отпуска, за который он ранее получил компенсацию при увольнении, его действия являются недобросовестными. При этом уменьшается продолжительность отпуска пропорционально выплаченной при увольнении денежной компенсации
- Да, восстанавливается, но пропорционально выплаченной при увольнении денежной компенсации


Вопрос: Можно ли установить гибкий график работы вахтовику?

- Нет, нельзя, законом запрещено устанавливать гибкий график при вахтовом методе работы
- Да, можно, законом не запрещено устанавливать гибкий график при вахтовом методе работы
- Да, можно, в исключительных случаях, соблюдая специальную процедуру, утвержденную постановлением Правительства РФ


Вопрос: Вправе ли контрольный орган при проведении документарной проверки требовать документы, которые он может получить от иных органов?

- Законом это не урегулировано
- Нет, не вправе
- Да, вправе


Вопрос: Может ли работодатель отменить введенный в организации электронный кадровый документооборот (отказаться от ЭКДО)?

- Законом это не урегулировано, по мнению Минтруда России работодатель вправе принять решение о прекращении ведения ЭКДО в организации, при этом по закону требуется получить письменное согласие работников на отмену ЭКДО
- Законом это не урегулировано, по мнению Минтруда России работодатель вправе принять решение о прекращении ведения ЭКДО в организации, при этом по закону не требуется получать письменное согласие работников на отмену ЭКДО
- Законом это не урегулировано, по мнению Минтруда России работодатель не вправе принимать решение о прекращении ведения ЭКДО в организации


Вопрос: Можно ли отказать в приеме на вакансию, открытую в счет квоты для инвалида, кандидату без инвалидности?

- Нет, нельзя, это запрещено законом
- Да, можно. Отказывая в приеме на квотируемое рабочее место кандидату без инвалидности, работодатель действует в интересах инвалида и соблюдает законные требования по обеспечению его занятости
- Нет, нельзя, это может быть расценено как дискриминация


Вопрос: Нужно ли регистрировать кадровые приказы, проставлять в них дату и номер?

- Нет, не обязательно
- Да, вывод о необходимости проставления в кадровых приказах даты и номера можно сделать, в частности, из анализа Порядка ведения и хранения трудовых книжек, согласно положениям которого в соответствующей графе трудовой книжки должны проставляться номер и дата приказа, на основании которого внесена запись
- Этот вопрос прямо не урегулирован и решается на усмотрение работодателя


Вопрос: Можно ли принять на работу, если у работника отсутствует регистрация по месту жительства (прописка)?

- Нет, нельзя. Отсутствие у работника - гражданина РФ регистрации по месту жительства (прописки) относится к случаям, когда законом прямо запрещен прием на работу
- Да, можно. Отсутствие у работника - гражданина РФ регистрации по месту жительства (прописки) относится к случаям, когда отказ работнику в приеме на работу прямо запрещен законом
- Это зависит от решения работодателя, которое должно быть зафиксировано в локальном нормативном акте


Вопрос: Нужно ли проводить инструктажи при приеме на работу по внутреннему совместительству?

- Этот вопрос регламентируется локальным нормативным актом
- Нет, не нужно, законом предусмотрены исключения для случаев, когда работник устраивается на работу на условиях внутреннего совместительства
- Да, нужно. С внутренним совместителем проводятся такие же инструктажи, как и с работниками, принимаемыми на основную работу. Проведение таких инструктажей – обязанность работодателя, при этом законом не предусмотрено исключений для случаев, когда работник устраивается на работу на условиях внутреннего совместительства


Вопрос: Можно ли одновременно работать по трудовому договору и договору гражданско-правового характера?

- Да, можно. В законе нет ограничений для того, чтобы одновременно заключить и трудовой, и гражданско-правовой договор, в том числе в одной и той же организации
- Нет, нельзя, это прямо запрещено нормами Трудового кодекса РФ
- Нет, нельзя, это прямо запрещено нормами Гражданского кодекса РФ


Вопрос: Обязательно ли организации - работодателю составлять и согласовывать с военным комиссариатом Положение о ведении воинского учета?

- Да, Положение о ведении воинского учета составлять и согласовывать с военным комиссариатом обязательно
- Положение о ведении воинского учета обязательно составлять, но согласовывать его не требуется
- Нет, Положение о ведении воинского учета составлять не обязательно


Вопрос: Если в организации работают 6500 работников, подлежащих воинскому учету, сколько освобожденных сотрудников должно вести воинский учет?

- Один освобожденный сотрудник
- Два освобожденных сотрудника
- Три освобожденных сотрудника


Вопрос: Обязан ли работодатель проводить инструктаж по охране труда на рабочем месте дистанционному работнику?

- Нет, поскольку рабочее место дистанционного работника не подконтрольно работодателю, то проведение инструктажа по охране труда на рабочем месте неправомерно
- Работодатель обязан провести только вводный и первичный инструктаж по охране труда дистанционному работнику
- Работодатель обязан провести дистанционному работнику инструктаж по охране труда на рабочем месте


Вопрос: Нужно ли проводить специальную оценку условий труда вакантных рабочих мест?

- Да, специальная оценка условий труда проводится в отношении всех рабочих мест, включая вакантные
- Нет, при условии отсутствия на вакантных рабочих местах вредных производственных факторов
- Нет, по общему правилу в отношении вакантных рабочих мест специальная оценка условий труда не проводится


Вопрос: Является ли основанием для проведения внеплановой специальной оценки условий труда переименование рабочего места?

- Да, изменение наименования рабочего места является основанием для внеплановой специальной оценки условий труда
- Нет, изменение наименования рабочего места не является основанием для проведения внеплановой специальной оценки условий труда
- Изменение наименования рабочего места не является основанием для проведения внеплановой специальной оценки условий труда, только если это не влечет последствий, предусмотренных п.п. 3 - 5, 7 ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ